Tekst en fotografie door: Brenda Slagter
In mijn vorige blog virtueel leren en zin van het virtueel leren, ging ik al in op transfer van het geleerde naar de praktijk. Momenteel onderzoek ik, in samenwerking met Klaas Toes (CEO ROI Institute) en Gooiconsult, wat het rendement is van virtueel leren. Er is veel bekend over de voorwaarden voor effectief offline leren: als je dat weet, heb je de design principes voor succesvol offline leren in handen. Als designer van leerinterventies heb je dan goud in handen. Maar hoe zit dat met virtueel leren ? Zijn de principes dan hetzelfde? Mijn instinct zei “deels wel en deels niet” en hard kon ik het niet maken. Tijd dus om te verdiepen en data te verzamelen zodat we als L&D community effectiever kunnen werken in plaats van alleen op instinct drijven.
Uit al het onderzoek dat ik heb gedaan is een cruciaal verschil me heel duidelijk geworden. Tijdens de pandemie is thuiswerken de norm geworden. Veel organisaties hebben al aangegeven, dat ze nooit meer teruggaan naar de oude situatie waarin werken op kantoor de norm was. E-learning was al in opkomst en de inzet daarvan is afgelopen jaar geëxplodeerd. Vaak omdat er een noodzaak was: bijvoorbeeld om Zoom, Teams of andere online vergadermogelijkheden onder de knie te krijgen. Ook essentiële trainingen die je moet volgen om je werk uit te mogen voeren werden virtueel aangeboden. Daarnaast werd er door een grote groep actief geleerd omdat er ‘ineens’ tijd en ruimte voor was. Er is op grote schaal op de werkplek geleerd en die is thuis, of op afstand. Wat is er dan hetzelfde als met offline leren? En wat is daarin dan dat cruciale verschil? De rol van de leidinggevende.
De rol van de leidinggevende
Het is al decennia bekend vanuit onderzoek, dat de leidinggevende een belangrijke accelerator is in de transfer van het geleerde naar de praktijk. ‘Vroeger’ was dit de persoon die actief betrokken was bij het besluit om deel te nemen aan een offline programma. Die verwachtingen had over wat het programma op kon leveren en de link met de business legde. Een leidinggevende kan je stimuleren, uitdagen, ondersteunen bij het toepassen van het geleerde in de praktijk. De leidinggevende is de meeste belangrijke beïnvloeder in dit proces en die staat nu grotendeels buiten spel. Want leidinggevenden hebben grotendeels niet meer door dat je ‘van je werkplek’ bent om te leren. Ze zien niet dat je afwezig bent. Weten niet wanneer je start en/of iets beëindigt.
Ik hoor je denken: niet alle leidinggevenden pakten deze rol effectief op. Dat klopt, en toch: uit jarenlang onderzoek bleek dat hun invloed groter is dan we dachten. Ik zag het ook tijdens mijn eigen afstudeeronderzoek als Onderwijskundige bij Schiphol Group, in ’98. De transfer van het geleerde naar de praktijk was veel groter naarmate de leidinggevende meer betrokken was bij het voortraject en een stimulerende oppakte bij het toepassen van het geleerde naar de praktijk.
Whitepaper rendement van virtueel leren
Dus hoe gaan we deze belangrijke rol opvangen in deze nieuwe wereld? Waarin virtueel leren niet meer weg te denken is? Deze en andere vragen beantwoorden Klaas Toes en ik namens ROI Insitute Europe en Gooiconsult in de whitepaper: Het rendement van virtueel leren. Meer informatie over de whitepaper en vrijblijvend aanvragen kan via: Whitepaper Rendement van virtuele leren
